Reflektionen nach dem Corona-Lockdown

Alles zurück auf Anfang, oder?

New Normal – die neue Normalität – meint einen Zustand, in dem sich Wirtschaft und Gesellschaft nach einer Krise befinden, wenn sich dieser von der Situation vor der Krise unterscheidet. health@work Chefredakteur Joachim Gutmann fasst den Stand der Befindlichkeiten nach dem Lockdown anlässlich zusammen und beschreibt, was Unternehmen jetzt bewegt.

Die Corona-Krise hat nicht nur vorübergehende Einschränkungen in Alltag und Arbeitsleben mit sich gebracht, sondern auch Entwicklungen im betrieblichen Umfeld beschleunigt, die bisher ein Nischendasein führten oder sich wegen verschiedenster Widerstände noch nicht durchsetzen konnten. Dazu zählen organisatorische Veränderungen ebenso wie technologische. Dazu zählen veränderte Prioritäten, Einstellungen und Wertesysteme ebenso wie individuelle Erfahrungen.

Viele dieser Veränderungen und Entwicklungen könnten rückgängig gemacht werden, wenn die Pandemie-Abwehr entsprechende Regelungen nicht mehr erfordert – aber sollten sie es auch? Ob Arbeit im Homeoffice oder in Zeitautonomie, die Relevanz der individuellen Gesundheit oder des Gesundheitssystems, Digitalisierung und Automatisierung, Workplace Design oder Kommunikation: Aus den Corona-Erfahrungen können auch Trends abgeleitet werden, die weit in die Zukunft weisen.

Neue Normalität im Trend

Zumindest gegenwärtig sieht es so aus, als hätten die Unternehmen Geschmack gefunden am „New Normal“. Laut einer aktuellen Studie des Ifo-Instituts wollen knapp zwei Drittel der befragten Unternehmen dauerhaft häufiger virtuelle Konferenzen ansetzen, rund 60 Prozent wollen Meetings im Büro und Dienstreisen reduzieren. Ähnlich sieht es bei der Entkopplung von Arbeitsort und Arbeitszeit (Telearbeit) aus. Nach einer Umfrage des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) wollen 42 Prozent der befragten Unternehmen das unternehmensseitige Angebot, im Homeoffice zu arbeiten, künftig ausweiten, 44 Prozent sind noch unentschieden. Nur 1 Prozent möchte in jedem Fall zurück zum alten Status.

Für viele Beschäftigte stellt sich gleichwohl die Frage, wohin sie zurückkehren, ob in das alte oder ein verändertes Unternehmen. Weiterzumachen wie zuvor, wird in vielen Fällen gar nicht so einfach möglich sein – und ist vielleicht auch aus Sicht der Beschäftigten gar nicht wünschenswert. Die Rückkehr zur Normalität muss keine Rückkehr in einen „Status quo ante“ werden. Stattdessen sollte, wenn Unternehmen jetzt zum Normalbetrieb zurückkehren, in jeglicher Hinsicht überlegt werden, wie die Erfahrungen aus der rein virtuellen Zusammenarbeit für neue Formen der Kooperation genutzt werden können. Dabei ist es wichtig, die Beschäftigten einzubeziehen sowie ihre Erwartungen und Befürchtungen ernst zu nehmen. Führungskräfte und HR-Verantwortliche spielen dabei eine ganz zentrale Rolle. Sie können und sollten mit den Mitarbeitern die Rückkehr reflektieren.

Die Rückkehr an den Arbeitsplatz vorbereiten

Die Unternehmen sollten einen Mehrstufenplan für die Raumsituation und die individuellen Verhältnisse des Arbeitnehmers berücksichtigen. Das nimmt den Mitarbeitern die Angst vor der schnellen Veränderung. Damit sie die persönliche Situation während der Pandemie aufarbeiten können, sollten sich die Führungskräfte ein persönliches Bild machen und mit den Mitarbeitern  Rückkehrgespräche führen. Dabei können auch die neuen Hygieneregeln vorgestellt werden.

Wichtig ist dabei, dass die Mitarbeiter die Kriterien für ihre Rückkehr an den Arbeitsplatz und für dessen Zeitpunkt nachvollziehen können. Der individuelle Eindruck, gerecht behandelt zu werden, und der Wunsch nach gesundheitlicher Sicherheit spielt dabei eine große Rolle. Zunächst wird denjenigen die Rückkehr ermöglicht, die zu Hause keine guten Arbeitsbedingungen haben oder psychisch unter der Isolation leiden.

Die Krise als Probelauf für Veränderungen im Unternehmen

Viele Teams haben in der Krise virtuelle Zusammenarbeit und „Führung aus der Ferne“ in der Praxis erprobt. Dabei haben die Mitarbeitenden sich, die Führungskraft und ihre Kompetenzen von einer anderen Seite kennengelernt. Ein wahrscheinliches Ergebnis ist dabei, dass sich bestimmte formelle und informelle Machtverhältnisse, Dynamiken und Rollen über die Zeit geändert haben. Es ist daher wesentlich, diese Erfahrungen gründlich danach zu hinterfragen, ob sie in den Regelbetrieb übernommen werden können und ob sie es sollten. Das gilt für neue Tools und Rituale ebenso wie für Prozesse, Abläufe und Kooperationsformen, die angepasst, geändert, oder neu justiert werden müssen. Vor allem Führungskräfte sollten aus den Erfahrungen einer Führung im virtuellen Kontext ihre Rolle gründlich reflektieren und gegebenenfalls neu definieren.

"Auf Führungskräfte und HR-Verantwortliche wartet mit der Rückkehr der Mitarbeitenden an den Arbeitsplatz jede Menge Arbeit. Im Dialog mit ihnen müssen Erfahrungen, Bedenken und Ängste ernst genommen und bearbeitet werden. Die Rückkehr zur Normalität darf keine Reise in die Vergangenheit werden."

Joachim Gutmann
Chefredakteur health@work

  • In der Corona-Krise haben viele Mitarbeiter ein hohes Maß an Selbstorganisation bewiesen. Dieses kann weiter gepflegt und gefördert werden, indem Vorgesetzte nun etwa bei Projekten nur Rahmenbedingungen setzen, die konkrete Ausgestaltung aber ihrem Team überlassen. Die Devise: mehr Eigenverantwortung, weniger Mikromanagement.
  • Im Zuge der Corona-Krise sind viele Arbeitsprozesse erfolgreich digitalisiert worden. Viele dieser organisatorischen und technologischen Änderungen wurden dabei krisenbedingt schnell und spontan umgesetzt: Für viele Unternehmen war Arbeit im Homeoffice weitgehend Neuland. Oftmals war sie überhaupt nicht oder nur unzureichend geregelt. Hier sind nun  Betriebsvereinbarungen notwendig, die Arbeits- und Datenschutzbelange der Beschäftigten sicherstellen.
  • Für virtuelle Meetings und Konferenzen wurde Software schnell angeschafft und implementiert. Die Prüfung, ob auch sicher ist, was dabei genutzt wurde, war zeitbedingt oftmals nachrangig. Darum muss jetzt dringend nachgearbeitet werden, damit die neugewonnene digitale Kompetenz des Unternehmens nicht zu Lasten der Sicherheit geht. So lässt sich vorbeugen, dass zum Beispiel individuelle oder arbeitsplatzbezogene Daten des Mitarbeiters „gehackt“ und missbraucht werden.

Wirtschaftliche Perspektive des Unternehmens transparent machen

Natürlich zählt auch die wirtschaftliche Situation des Unternehmens zu den Themen, die jetzt auf der Tagesordnung ganz oben stehen. Die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes ist gerade für Beschäftigte, die jetzt aus der Kurzarbeit an den Arbeitsplatz zurückkehren, eine Frage von existenzieller Bedeutung. Hier muss klar und offen kommuniziert werden, wie die wirtschaftliche Lage aussieht und dass mit der Rückkehr die Zeit möglicherweise tiefgreifender Änderungen nicht vorbei ist.

Mitarbeiter erwarten hier keinen Blick in die Kristallkugel, aber eine frühzeitige und transparente Informationspolitik. Dadurch lässt sich das bei vielen durch die Krise ausgelöste Ohnmachtsgefühl überwinden. Und die Arbeitnehmer lassen sich trotz widriger Umstände und fehlender langfristiger Sicherheit zum Neuanfang motivieren. jgu