Neue Potenziale entdecken

Die Demografie managen mit nachhaltigen Lösungen

Viele Unternehmen bekommen den demografischen Wandel und den damit verbundenen Fachkräftemangel bereits heute zu spüren – und entwickeln Maßnahmen, um seine Folgen abzumildern: Neue Mitarbeiter finden, bestehende binden und verborgene Erwerbspotenziale aufspüren. Auch Umqualifizierung spielt eine Rolle. Wichtig ist zu verstehen, dass Demografiemanagement ein Dauerlauf ist und kein Sprint. Es braucht eine kontinuierliche Strategie.

Der demografische Wandel ist kein abstraktes Zukunftsszenario, sondern bereits heute Realität. Eine älter werdende Belegschaft und die Verabschiedung der Babyboomer in den (Vor-)Ruhestand stellt einige Unternehmen vor große Probleme. Zeit und Personal werden damit zur Mangelware unter den Ressourcen – das zeigt der HR-Report „Organisationen unter Druck“ der Personalberatung Hays in Zusammenarbeit mit dem Institut für Beschäftigung und Employability. Demnach gibt jeder dritte der befragten Entscheider an, dass insbesondere der zeitliche Faktor eine Rolle spielt. Dieser hängt jedoch mit der personellen Situation zusammen. Denn während bei vielen Unternehmen die Anzahl der Projekte stieg, gibt mehr als ein Drittel der Befragten an, zu wenig Personal für die anstehenden Aufgaben zur Verfügung zu haben.

Viele Unternehmen setzen vermehrt auf das Recruiting. Doch das löst das Problem oft nur kurzfristig – wenn sich überhaupt ausreichend Fachkräfte finden lassen. „Um die Herausforderungen des demografischen Wandels meistern zu können, braucht es drei Dinge: Analyse, Struktur, Kontinuität“, erklärt Corinna Vogt, Geschäftsleiterin DB Training, Learning & Consulting und Vorständin beim Deutschen Demographie Netzwerk.

Beschäftigte binden

Vogt empfiehlt Unternehmen, im Rahmen des Demografiemanagements die Personalstruktur zu analysieren: Wie alt sind die Beschäftigten? Wie hoch ist die Fluktuation? Im zweiten Schritt gelte es dann, die Personalstruktur mit den betrieblichen Zielen abzugleichen: Soll das Unternehmen wachsen? In welchen Bereichen werden neue Mitarbeiter gebraucht? Und welche Qualifikationen müssen diese mitbringen?

Neben dem Rekrutieren neuer Teammitglieder spielt die Mitarbeiterbindung dabei eine wichtige Rolle. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Personaldecke trotz höherer Recruitment-Ausgaben stagniert. Etwa so wie bei einem Eimer, in den man oben Sand hineinschüttet, der unten aus einem Loch wieder herausläuft. „Eine wichtige Grundlage für Mitarbeiterbindung sind Befragungen und Workshops, die die Zufriedenheit und Bedürfnisse der Beschäftigten darlegen“, erklärt Vogt. Auch ein strategisches Employer-Branding spiele hierbei eine Rolle. „Unternehmen sollten unbedingt darauf achten, dass sie nichts versprechen, was sie nicht halten. Sind zum Beispiel flexible Arbeitszeiten wirklich für alle Beschäftigten möglich? Wer etwas vorgibt, dass er nicht erfüllt, riskiert, dass die Stimmung ins Negative kippt.“

Verborgene Potenziale

Mitarbeiterbindung und -gewinnung sind wichtige Hebel, die dazu beitragen, den Fachkräftemangel abzumildern. Aber: „Um den demografischen Wandel langfristig zu bewältigen, müssen Unternehmen kreativ werden und weitere Potenziale ausschöpfen“, rät Vogt. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist etwa mit einer familienfreundlichen Arbeitsplatzgestaltung Eltern, insbesondere Mütter, fest im Berufsleben zu verankern. Noch immer fällt vielen Frauen der Wiedereinstieg in den Beruf schwer. Wenn sie zurückkehren, dann meist in Teilzeit – und das in der Regel dauerhaft. „Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern – und zwar sowohl für Frauen als auch für Männer –, ist ein wichtiger Schritt um diese Erwerbstätigengruppe ans Unternehmen zu binden“, sagt Vogt.

Zudem ist die Verrentungswelle der Babyboomer für viele Unternehmen ein gefürchteter Brandbeschleuniger, der den Fachkräftemangel anheizen wird. Die älteren Beschäftigten im Kopf bereits auf ein Abstellgleis zu stellen, wäre jedoch ein Fehler. Denn sie stellen auch in den letzten Jahren ihres Erwerbslebens Manpower zur Verfügung und sind damit eine wertvolle Ressource, mit viel fachlicher Erfahrung, hoher Sozialkompetenz und umfangreichen Netzwerken.

Um diese Ressource zu erschließen, braucht es allerdings einen Kulturwechsel innerhalb der Betriebe. Ein Betriebsklima, dass die Leistungen der Älteren wertschätzt, ihr Potenzial, zum Beispiel als Mentoren, systematisch einsetzt ist ebenso wichtig wie eine ergonomische, altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung, betriebliches Gesundheitsmanagement und das Adressieren der Bedürfnisse der Silver Worker. Das gilt auch für das Recruiting. Das Employer Branding spricht Fachkräfte am besten zielgruppengerecht an, inklusive einer Bildersprache, die ältere Beschäftigte darstellt.

Hilfe beim Umrüsten

Recruitment, Mitarbeiterbindung und das Erschließen „verborgener“ Erwerbstätigenpotenziale sind wichtige Pfeiler, die die Folgen des demografischen Wandels abfedern können. Eine weitere Maßnahme ist das strategische Weiterqualifizieren der Beschäftigten. „Ein strukturierter Quereinstieg in eine neue Position ist eine gute Möglichkeit, um einerseits bestehenden Mitarbeitern neue Perspektiven zu ermöglichen und andererseits dem Personalmangel in bestimmten Unternehmensbereichen entgegenzuwirken“, erklärt Vogt.

Vogt ist Geschäftsleiterin bei DB Training, Learning & Consulting, dem Qualifizierungs- und Beratungsanbieter. Die Bahn hat selbst mit den Auswirkungen des demografischen Wandels in entscheidenden Bereichen zu kämpfen. „Bei uns sind zum Beispiel Lokführer gesuchte Fachkräfte. Dieses Berufsbild gibt es fast ausschließlich bei der Deutschen Bahn, daher müssen wir gezielt versuchen, potenzielle Quereinsteiger zu finden, die gerne in diesen Beruf arbeiten möchten.“ Dies tut die Bahn zum Beispiel, in dem sie nach außen wie nach innen diesen Qualifizierungsweg kommuniziert. jbr

Fokus auf Vielfalt

Neue Beschäftigtengruppen in den Fokus zu nehmen, bedeutet, dass die Teams heterogener werden. Vielfalt in Bezug auf Herkunft, Alter, Erfahrung und Fähigkeiten macht den Arbeitsalltag ausgewogener und hat eine positive psychologische Wirkung auf die Beschäftigten. Einen Effekt, den sich zum Beispiel auch das Gasunternehmen Air Liquide Electronics zunutze macht. Air Liquide unterhält spezielle Diversity-Programme, die Vielfalt gezielt initiieren, aber auch ihre Mitarbeiter im Alltag mit diversen Teams unterstützen.